HRテクノロジー総研調査レポートREPORT

2018.03.14
イベント
「次世代人材マネジメントフォーラム~HRテクノロジーが実現する生産性革命~」 イベントレポート① 基調講演

 

カオナビが主催する「次世代人材マネジメントフォーラム~HRテクノロジーが実現する生産性革命~」が2018年2月13日、パークハイアット東京で開かれました。最先端のIT技術を用いて、採用・育成・評価・配置などの人事関連業務を行う「HRテクノロジー」を軸に、人事関連データの連携や人材マネジメントの在り方についての基調講演やパネルディスカッションが行われ、参加した企業の経営者や人事担当者らが理解を深めました。

 

(第1部:基調講演「データ連携が実現するこらからの人材マネジメントの世界」概要)

第1部では、慶應義塾大学大学院の岩本隆特任教授が「データ連携が実現するこれからの人材マネジメントの世界」と題し講演。今後の人材マネジメントに着目した岩本氏の基調講演のようすをお伝えします。

 

(慶應義塾大学大学院 経営管理研究科 特任教授 岩本隆氏)

単純作業はテクノロジーに任せる

「データ連携」というテーマは、特に大企業の経営陣や人事担当者の関心が高い印象です。人事データを活用できていない、データとして保持していても社内でバラバラに管理していて連携できていないというケースが散見しています。

 

現在はテクノロジーの進化による第4次産業革命の真っただ中。サイバー空間と現実空間が融合したシステムによる「Society5.0(超スマート社会)」という言葉も登場しました。現在、政府が進めている働き方改革の政策として、「生産性革命」と「人づくり革命」が提唱されていますね。「生産性革命」は、労働時間を減らすことによって生産性を向上させようという取り組みです。「人づくり革命」は、人生100年時代において、生きることと働くことと学ぶことを密に連携させようというものです。そしてこれらの働き方改革を実現するためには、HRテクノロジーの活用が必要不可欠とされています。単純作業は人工知能(AI)やロボットに代替し、ヒトは人間にしかできないいわゆる「戦略人事」にシフトする。人工知能に仕事を奪われるという考え方ではなく、テクノロジーが進化すればするほど人間が先を行き、活用する側に回るべきではないでしょうか。

生産性向上とワークライフインテグレーション

すごく当たり前の話ですが「生産性=付加価値/コスト」と表現できます。企業が生産性を高めるために必要なことは分母を下げるか、分子を上げるか、あるいはその両方ということです。まず、コストを下げるということは、要らないことを戦略的にやめるということです。日本の企業はここが難しく、日々の作業や事業面において、あらゆることが意味もなく習慣化されているケースが多いです。続いて、付加価値を高めること。具体的には、「チームの力を上げる」「個人のスキルを高める」ということです。また、低い生産性の分野から高い生産性の分野にシフトする全体最適をすることです。つまり、ヒトの力で行う必要のない低生産性分野はテクノロジーで代用し、その分、人間にしかできない高生産性分野の仕事にシフトすることで全体最適を実現するのです。

 

人づくり革命のポイントは、「生きる」、「働く」、「学ぶ」を密に連携させること。従来から提唱されてきた仕事と生活の調和を意味する「ワークライフバランス」よりも、仕事と生活を統合して考える「ワークライフインテグレーション」が理想的です。世界的に提唱されている考え方で、仕事と生活は相反するものではなく“Integration(統合)”されることで、生涯にわたって学び続ける意欲につながるという側面も持っています。単純作業などの“労働”をテクノロジーに移管した分、ヒトが行う仕事は個性がより一層生かされ、働く意欲が向上するでしょう。

HRテクノロジーの市場規模が拡大している

「HRテクノロジー」という言葉は2015年に私が提唱して以来、国内で広まった言葉ですが、海外では1990年代から使われていました。初期のころは給与管理機能などを指していたので、広義ではみなさんもすでにHRテクノロジーを駆使していると言えますね。

 

最先端のIT関連技術を使って人事関連業務を行う「HRテクノロジー」のツールとしては、①個々の人材を管理する「タレントマネジメント」

②組織やチームのリーダーがデータを使いマネジメントする「パフォーマンスマネジメント」

③社員が生き生きと働くための企業文化をつくり、企業と従業員が対等な関係で貢献しあうための「エンゲージメント」

などが挙げられます。

これから成長が期待されているのは、企業の業績データや生産性を数値化して中長期的に導く「system of productivity」という分野。イノベーションを生み出すためのツールとして期待されています。

 

HRテクノロジーの分野は、2017年の前半より産業政策としても重要性が高まり、サービス提供企業が昨年時点で100社以上と急増しています。市場規模の成長率は年率40%以上とされ、まれにみる成長率で、株式市場では最も株価成長が高い分野です。ユーザー側の動きとしては、こうしたHRテクノロジーの活用やデータ連携などを一気に進めている企業と、やれる部分から始めている企業とに分かれている印象です。

 

最近の傾向としては、各ベンダーのデータ連携が特徴的です。一口に人事データといっても、「採用・人材の配置」「給与・福利厚生」「コスト・経費」など機能によって細分化しています。それぞれのベンダーが構築するデータを、ベンダー間で扱えるよう連携を行うことで、データを分析して経営に貢献するアウトプットを行うのです。また、クラウドサービスのため、コストが圧倒的にオンプレミスでやるよりも下がっていることも特徴です。そのため、今、人手不足で悩んでいる中堅・中小企業にものすごく広がっています。

これからの人事に求められること

HRデータの活用ポイントとしては、

①数値、テキスト、音声などどのようなデータを整備すべきか

②どのような方法で分析するか

③分析結果をどう経営に活かすか

をよく検討することです。

データリテラシーを高めるための体制をつくり、「人事」「データマネジメント」「ICTシステム」といった部門との連携が必要となります。また、「分析結果をどう経営に活かすか」が重要です。テクノロジーがすごく進化していて、世の中に沢山あるので、むしろWhatの部分、何を何のためにやるのか、という点が一層重要になってくるかと思います。

 

今後、人事は「デジタルHR」になっていくと思います。これは必ずしもエンジニアになるべきということではなく、テクノロジーの進化を理解し、どんなデータをどう連携させて分析し、どう経営に生かすかを考えて実行するということです。事務作業はテクノロジーに任せ、ヒトの仕事は100%に近い割合で「戦略人事」に専念する。海外ではこれらが行えるデジタルHRの人材が社会的に優遇されているケースも多く、これからの日本に必要な人材であると言えるでしょう。

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