カオナビHRテクノロジー総研調査レポートREPORT

2020.10.22
調査

リモートワークの未来はどうなるか?
~リモートワーク実態フォロー調査レポート3~

サーベイの背景

新型コロナウイルスの感染拡大を受けて、テレワーク、在宅勤務、リモートワーク等の「出社をしない」働き方(以降、すべての働き方を含めて「リモートワーク」とします)を始めた方も多いのではないでしょうか。カオナビHRテクノロジー総研では、2020年5月にリモートワーク実態調査を実施しましたが、調査項目を一部変更し、8月にフォロー調査を実施しました。前回5月は全国的な緊急事態宣言下という状況でしたが、緊急事態が解除された今、リモートワークはどのように変化しているのでしょうか。本記事では、「勤務時間の半分以上は出社せずにリモートワークで働き、それ以外は就業場所に出社している」もしくは「基本的に毎日、リモートワークで働いている」を選択した、「リモートワーク中心の働き方」をしている有業者の回答結果を考察します。

サーベイの概要

今回は以下の要領にてインターネットを用いたサーベイを実施致しました

  • サーベイ対象:20代~60代の自由業を除く、かつ従業員数10名以上の組織に勤めている「勤務時間の半分以上は出社せずにリモートワークで働き、それ以外は就業場所に出社している」もしくは「基本的に毎日、リモートワークで働いている」300名
  • サーベイ期間:2020年8月21日(金)~2020年8月24日(月)
  • サーベイ内容:Web上でリモートワークについての質問項目に、選択・記述式で回答
  • 結果の集計・分析:回答結果を集計し、差異や傾向を抽出

 

調査結果① リモートワーク中心の組織は、リモートワーク継続予定が7割を超える

リモートワーク中心の働き方をしている回答者の所属する組織の「リモートワーク継続方針」について聞いています。

  • Q. あなたの所属組織の「リモートワーク」の今後の方針について教えてください。

56.7%の人が「出社とリモートワークが併存」と答えています。また「出社とリモートワークが併存」「すでにフルリモートワーク」「フルリモートワークに移行」を足すと71.4%となり、一部でもリモートワークを継続する予定の人たちは7割を超えています。現状リモートワークをしている組織の多くでは、リモートワーク継続の意思があると読み取ってよいでしょう。
逆に「出社に戻る」と回答しているのは13.3%です。前々回の記事で、全国的には「毎日出社」をしている人が7割を超えていると紹介をしました。日本の働く人の多数派は「出社」ですが、局地的にはリモートワークが進展する兆しが見えています。

調査結果② 5割が「出社とリモートワークを選択したい」が、「出社に戻りたい」も1割強は存在

前回5月調査時に、300名のリモートワーカー(注:5月調査では「毎日リモートワーク」もしくは「週に2~3日出社し、その他はリモートワーク」の人をリモートワーカーと定義)に「リモートワークの継続希望」を聞いた際には、51.7%と約半数が継続を希望していました。

  • Q. 在宅勤務、テレワーク、リモートワーク等の「出社しない」働き方を、今後も続けていきたいと思いますか。

今回は「出社とリモートワークの併用の方法」も含め、もう少し詳細に「どのような出勤勤務形態が望ましいか」を聞いています。

  • Q. 長期的には、どのような勤務形態を採用することを所属組織に望みますか。

「社員全員が原則、オフィスや就業場所への出勤とリモートワークが選択できる」を望む人が5割です。この設問については、希望する理由も回答してもらっています。この選択肢を選ぶ理由としては、「業務内容によっては出社が必要、もしくは効率がよいため」というものが多く見られました。「リモートワークの継続を望んでいるが、必要時には出社したい」と思う人が多いようです。
 
次点で回答が多い選択肢は、「原則リモートワークで、許可制で出社」で、回答者の3割が選択しています。その理由として特徴的だったのは、「現状は基本的に出社優先で、自分が限定的にリモートワークを許可されているため、全体としてリモートワーク優先になるとよい」といった声です。制度としてリモートワークと出社の選択が可能となっても、実態は出社が多数派になってしまうので、「原則リモートワークで、許可制で出社」を望む、という人もいるようです。
 
以前の調査では、リモートワークのメリットとして「通勤や移動がなくなり、時間のゆとりができたことや疲労の減少」「会議等の無駄なコミュニケーションの減少」「人間関係のストレスからの解放」等が挙げられましたが、今回調査でリモートワークが含まれる選択肢を選ぶ理由としては「通勤等がなくなり、効率がよい」「オフィス賃料や通勤手当等の経費削減ができる」「新型コロナウイルスをはじめとする感染症対策になる」という3つが、主に挙げられました。
 
「社員全員が原則、オフィスや就業場所へ出勤をし、事情がある場合のみリモートワークが許可される」もしくは「社員全員が原則、オフィスや就業場所へ出勤をする」を回答した人を足すと12.4%と、回答者の中では少数派ではありますが、1割強の人は「出社中心」の働き方を望んでいます。理由としては「対面でのコミュニケーションが重要」といった主旨の回答が目立ちます。

調査結果③ 社内の対面コミュニケーション減少は「悪いこと」が40.0%と多数派

「対面でのコミュニケーション」は、やはり必要なものなのでしょうか。また、リモートワークで対面コミュニケーションが減ることで、実際に困ることは、どのようなことでしょうか。
 
まずは、リモートワーカーが「社内の対面コミュニケーションの減少」を、どのように評価しているのかを聞きました。

  • Q. リモートワークで、社内における対面コミュニケーションが減少したことは、ご自身にとって良いことですか。悪いことですか。

「社内の対面コミュニケーションは減少していないので、評価ができない」と回答した2.7%を除き、つまり97.3%はリモートワークによって「社内の対面コミュニケーションが減少した」と認識しています。さらに「対面コミュニケーションの減少」について、25.7%が「良い」と評価しています。「意外と多い」という印象を受ける方もいるかもしれませんが、以前の調査では、リモートワークのメリットで「会議等の無駄なコミュニケーションが減った、もしくは減りそう」「人間関係のストレスから解放された」が上位に挙がっていたことからも、頷くことができる結果です。
とはいえ、やはり4割の人は社内の対面コミュニケーションの減少を「悪い」と評価しており、多数派となりました。

調査結果④ 75.3%のリモートワーカーは、社内の対面コミュニケーションの減少で困ったことがある

「社内の対面コミュニケーションが減少したことで、うまくできずに困っていることはありますか」という質問に対し、「特にない」と答えた回答者は33.0%、またそもそも社内の対面コミュニケーション減少はないと回答している2.7%を除いた、75.3%のリモートワーカーが「困ったことがある」と回答しています。

  • Q. 社内の対面コミュニケーションが減少したことで、うまくできずに困っていることはありますか。(いくつでも)※図中「困ったことがある」は「特になし」以外の選択肢のうち、1つ以上を回答した人の割合

調査結果⑤ 二大困りごとは「何気ない会話でリラックスできない」「周囲の動向や仕事の状況を知ることができない」

社内の対面コミュニケーションが減ることで、リモートワーカーが実際に困っていることは何でしょうか?「社内の対面コミュニケーションは減少していない」と回答をした人を除き、292名のリモートワーカーに「社内の対面コミュニケーションが減少したことで、うまくできずに困っていること」を聞きました。
 

※「特になし」「その他」を除く

トップ2は「何気ない会話でリラックスをすること(29.8%)」「他部署や他チームの動向や、周りの人の仕事の状況を自分が知ること(27.4%)」となり、次点の「部下や後輩への指示・指導や育成(20.2%)」と7ポイントほど離れています。
 
この質問の回答結果は、「部下の有無」で差が開いています。上司(=部下あり群、回答数は138名)のみの回答率と、部下(=部下なし群、回答数は154名)のみの回答率に分け、トップ5を見てみましょう。

トップ5の項目の違い自体は、上司と部下の立場の違いからくる、自然な結果と言えそうです。
しかしながら注目したいのは、全体上位2つの「何気ない会話でリラックスをすること」「他部署や他チームの動向や、周りの人の仕事の状況を自分が知ること」が、上司側でも部下側でもトップ3に挙がっているということです。この2つは、立場の違いに関係なく、共通した困りごとだということが分かります。

調査結果⑥ 「コミュニケーション施策」「制度の見直し」「ワークフロー整備」は多くが着手

リモートワークでの困りごとは様々にありますが、マネージャー(=部下あり群)の143名に、「ご自身もしくは組織として、どのようなマネジメント上の工夫をしているか、あるいは工夫する予定か」を聞いています。

Q. リモートワーク環境下で、すでに実施した、もしくは実施を予定しているマネジメントの工夫はありますか。組織として行うもの、個人として行うものどちらも含めてお答えください。(いくつでも) ※「その他」を除く

コミュニケーション量が減ることは、予期しやすかったのかもしれません。上位には「メールやメッセージツールなどを通じたテキストコミュニケーションの活性化をする(29.4%)」「定例会議など、チームでの公式の会話のコミュニケーションの機会を設ける(24.5%)」「1on1など、メンバーとの1対1の会話のコミュニケーションの機会を設ける(20.3%)」といった、コミュニケーション施策が挙げられています。
また「リモートワーク、フレックス勤務等の働き方の多様化を推進する制度の見直し(23.1%)」「業務フローや申請ワークフローの可視化と共有、あるいはリモートワーク環境下で機能するフローの構築(20.3%)」も上位に入ってきています。この2つはリモートワークを最低限機能させるためには、必要なものなのかもしれません。

調査結果⑦ 求めているのは「制度の見直し」「ワークフロー整備」「人材情報の整備」

こちらは部下なし群も合わせて「リモートワーク環境下で、行ってほしいマネジメント上の工夫」を聞いています。

Q. リモートワーク環境下で、上司に、あるいは組織として、行ってほしいマネジメント上の工夫はありますか。(いくつでも) ※「その他」を除く

「特になし(31.3%)」が最も多く、続いて「実施済もしくは実施予定の工夫」の上位にも挙げられた「リモートワーク、フレックス勤務等の働き方の多様化を推進する制度の見直し(24.0%)」「業務フローや申請ワークフローの可視化と共有、あるいはリモートワーク環境下で機能するフローの構築(21.0%)」が続きます。逆に「コミュニケーション施策群」はこちらではそれほど上位に挙げられませんでした。コミュニケーションについては、実際には必要性をそこまで感じていない、もしくはすでに実施済の施策で十分にニーズが満たされているのでしょうか。
「実施済もしくは実施予定の工夫」では、それほど上位にこなかった「誰が何をやっているか、あるいは何を知っているかの情報、過去の経験、保有スキルの可視化と共有(=人材情報の可視化と共有)」が20.0%と、相対的に上位に挙げられています。これらの情報は、オフィスであれば無意識に伝達できたかもしれませんが、リモートワーク下で意識的にコミュニケーションをするのはなかなか難しいのかもしれません。

リモートワーク実態フォロー調査を通して ~リモートワークの未来~

カオナビHRテクノロジー総研では、3回に渡り「リモートワーク実態フォロー調査レポート」を掲載いたしました。
本調査を通じて、リモートワークは現状の日本においては低調で、局地的な現象に収束していることが理解されます。「局地的な現象」とは具体的には、首都圏/大企業/IT・インターネット/ホワイトカラーに集中して、リモートワークがなされているということです。しかしながら、その局地である「リモートワーク中心の組織」では、フルリモートワークの比率も高く、リモートワークが継続されそうな見通しです。
 
リモートワークで物理的な距離が離れることで、不安や困りごとが増幅される側面があることも、今回の調査で分かりました。特に、上司側は「周りがさぼっているのではないか」と不安に思う一方で、部下側は「自分がさぼっていると、周りに思われている」ことを不安に思っているという、あまり具合がよくない上司・部下間の認識ギャップも浮き彫りになりました。しかしながら、これらのような不安や困りごとは「リモートワークが生む弊害」なのかということには、慎重にならなくてはなりません。
 
前回5月の調査では、リモートワークによる自身の生産性実感についてリモートワーカーに聞いています。

  • Q. 現在の在宅勤務、テレワーク、リモートワーク等の「出社しない」働き方におけるご自身の生産性(業務のスピードや質)は、通常の勤務の時と比べてどうですか。


生産性について、「上がった」よりは「下がった」が多数でしたが、緊急事態宣言の直後だったこともあり、生産性実感については改善傾向にあるだろうと思われます。しかしながら、それ以上に注目したいのは、最多の回答は「特に変わらない」であるということです。リモートワークが「個人の成果」に与えるインパクトは、よくも悪くもですが、大きくはないのです。「さぼり」についての上司・部下間の認識ギャップも、リモートワークだから新たに生まれた不安というよりは、出社時にあった課題の顕在化や、感情の増幅が起こっていると見た方が自然です。
 
懸念や課題はありますが、従業員にとっては「時間の余裕ができる」という点はリモートワークの顕著なメリットであり、リモートワーカーの多くはリモートワーク継続を望んでいます。またリモートワークを導入している組織も、継続予定が多数派です。そして、個人や組織に留まらず、これまでは労働時間に柔軟性がないために働けなかった、もしくは働きづらかった人々が、リモートワークで働きやすくなるということはあるでしょう。日本の社会に与えるインパクトも、大きいものがあります。
 
組織としてリモートワークを導入すべきか否か、といった視点はもちろん重要です。しかしながら同時に、どんな社会や組織が望まれていて、そのとき「人々の働き方」はどうなっているとよいのか、という視点でも、議論が進んでいくことを望みます。その時の人々の働き方の選択肢の一つがリモートワークであり、有意義な活用方法があるのではないでしょうか。
 
 

【インターネットサーベイ調査概要】

<実施詳細>

  • 配信:2020/08/21
  • サンプル回収数:300サンプル
  • 配信・回収条件
    年齢:20歳~69歳
    性別:男女
    配信地域:全国
    対象条件:有業者(自由業を除く)のうち、従業員数10名以上の会社に勤める人で「勤務時間の半分以上は出社せずにリモートワークで働き、それ以外は就業場所に出社している」もしくは「基本的に毎日、リモートワークで働いている」を選択した人

 
<設問と回答選択肢>
:あなたの所属組織の「リモートワーク」の今後の方針について教えてください。
選択肢:オフィスがすでに無い等の理由で出社の必要がなく、現在も将来的にも完全にリモートワークである/完全なリモートワークへの移行を検討中である/オフィスや就業場所への出社と、リモートワークが併存する勤務形態となる予定である/将来的にはオフィスや就業場所に出勤する勤務形態に戻る予定である/「リモートワーク」の将来的な方針については公表がなく、現時点では不明である/その他(自由記述)

 

:長期的には、どのような勤務形態を採用することを所属組織に望みますか。
選択肢:社員全員が原則、完全にリモートワークとなる/社員全員が原則、リモートワークとなり、事情がある場合のみオフィスや就業場所への出勤が許可される/社員全員が原則、オフィスや就業場所への出勤とリモートワークが選択できる/社員全員が原則、オフィスや就業場所へ出勤をし、事情がある場合のみリモートワークが許可される/社員全員が原則、オフィスや就業場所へ出勤をする/その他(自由記述)

 

:前問(注1)での「(注2)」の回答の理由を教えてください。なぜそのような勤務形態を望みますか。(ご自由にお書きください)
注1)前問とは「長期的には、どのような勤務形態を採用することを所属組織に望みますか。」を指す。
注2)「長期的には、どのような勤務形態を採用することを所属組織に望みますか。」について、回答者が選んだ選択肢の文章が挿入される。

 

:リモートワークで、社内における対面コミュニケーションが減少したことは、ご自身にとって良いことですか。悪いことですか。
選択肢:非常に良いことである/やや良いことである/社内における対面コミュニケーションが多かった時と比較して、自分の感じ方に特に変化はない/やや悪いことである/非常に悪いことである/社内における対面コミュニケーションの量は減少していないので、評価できない

 

:社内の対面コミュニケーションが減少したことで、うまくできずに困っていることはありますか。(いくつでも)
選択肢:上司への報告・連絡・相談/部下や後輩への指示・指導や育成/自分の仕事について、上司以外の人に相談すること/他部署や他チームの動向や、周りの人の仕事の状況を自分が知ること/自分の仕事の状況を、周りの人に知ってもらうこと/他の社員の心身の状態を、自分が知ること/自分の心身の状態を、周りの人に知ってもらうこと/他の社員の人となりを、自分が知ること/自分の人となりを、周りの人に知ってもらうこと/新たなアイディアやイノベーションの創出/部下の人事評価/ビジョンやミッションなどの目指すものを共有すること/KGIやKPIなど、業績評価指標を共有すること/問題意識・課題意識を共有すること/何気ない会話でリラックスをすること/ホワイトボードなどの設備を使い、会話を可視化しながら議論をすること/相手の繊細な表情や声色の変化を認識しながら、対話をすること/その他(自由記述)/うまくできずに困っていることは特にない(排他選択肢)

 

:リモートワーク環境下で、すでに実施した、もしくは実施を予定しているマネジメントの工夫はありますか。組織として行うもの、個人として行うものどちらも含めてお答えください。(いくつでも)
選択肢:誰が何をやっているかや何を知っているかの情報、過去の経験、保有スキルの可視化と共有/業務フローや申請ワークフローの可視化と共有、あるいはリモートワーク環境下で機能するフローの構築/自組織のビジョン、ミッション、事業戦略等の長期的に目指す姿の見直し/自組織の予算、KGI・KPI、人員計画などの中期的な事業計画の見直し/リモートワーク、フレックス勤務等の働き方の多様化を推進する制度の見直し/人事評価基準や報酬決定方法の変更など、人事制度自体の見直し/人事評価面談の頻度を増やすなど、人事制度の運用方法の見直し/1on1など、メンバーとの1対1の会話のコミュニケーションの機会を設ける/メールやメッセージツールを通じた、テキストコミュニケーションの活性化をする/日報など、部下からの報告・連絡・相談が定期的に上がってくる仕組みを新たにつくる/定例会議など、チームでの公式の会話のコミュニケーションの機会を設ける/オンライン飲み会・ランチ会など、非公式の会話のコミュニケーションの機会を設ける/オンライン勉強会や学び・知識の共有を図るツール導入など、学習・人材育成の機会を設ける/その他(自由記述)/特になし(排他選択肢)

 

:リモートワーク環境下で、上司に、あるいは組織として、行ってほしいマネジメント上の工夫はありますか。(いくつでも)
選択肢:誰が何をやっているかや何を知っているかの情報、過去の経験、保有スキルの可視化と共有/業務フローや申請ワークフローの可視化と共有、あるいはリモートワーク環境への最適化/自組織のビジョン、ミッション、事業戦略等の長期的に目指す姿の見直し/自組織の予算、KGI・KPI、人員計画など1~3年間程度の期間における事業計画の見直し/リモートワーク、フレックス勤務等の働き方の多様化を推進する制度の見直し/人事評価基準や報酬決定方法の変更など、人事制度自体の見直し/人事評価面談の頻度を増やすなど、人事制度の運用方法の見直し/1on1など、メンバーとの1対1の会話のコミュニケーションの機会を設ける/メールやメッセージツールを通じた、テキストコミュニケーションの活性化をする/日報など、部下からの報告・連絡・相談が定期的に上がってくる仕組みを新たにつくる/定例会議など、チームでの公式の会話のコミュニケーションの機会を設ける/オンライン飲み会・ランチ会など、非公式の会話のコミュニケーションの機会を設ける/オンライン勉強会や学び・知識の共有を図るツール導入など、学習・人材育成の機会を設ける/その他(自由記述)/特になし(排他選択肢)

 

<結果の集計における備考>
(1) 問:リモートワークで、社内における対面コミュニケーションが減少したことは、ご自身にとって良いことですか。悪いことですか。
については、選択肢「社内における対面コミュニケーションの量は減少していないので、評価できない」を除いた5スケールのうち、「社内における対面コミュニケーションが多かった時と比較して、自分の感じ方に特に変化はない」以外の4つの選択肢を肯定的と否定的な回答に2項目ずつまとめたうえで図表化している。

(2) 回答者の上司側(=部下あり群)と部下側(=部下なし群)の判別について
「あなたの直接の部下は何名ほどですか」という質問に、選択肢「1~5名」「6~10名」「11名以上」のいずれかを選択した回答者を上司側とみなし、選択肢「部下はいない」を選択した回答者を部下側とみなしている。

 

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