管理職を敬遠する理由は「大変さ」ではない？サーベイで見えた二つの”不透明さ”　―管理職意向サーベイから②ー

サーベイの背景

昨今、「管理職は罰ゲームだ」という言説を耳にする機会が増えています。業務量や責任の重さに対して報酬や裁量が見合っていない、部下対応や調整業務に追われるといったイメージが語られることも少なくありません。こうした言説は、管理職という役割に対する否定的な印象を端的に表しています。一方で、実際にどの程度の人が管理職を望んでいるのか、あるいは望んでいないのかは、必ずしも十分に共有されているとは言えません。
 
本シリーズ「管理職意向サーベイから」では、管理職という役割に対する評価や是非を単純に問うのではなく、一般社員と管理職の双方を対象に、どのような人が、どのような状況のもとで管理職を志向するのか、あるいはしないのかを多角的に捉えることを目指しています。①の記事では、一般社員の管理職意向は全体として低く、「なりたい」「どちらかと言えばなりたい」と回答した割合は2割に満たないことが明らかになりました。ただし一般社員の中には、そもそも管理職がいない職場である、職員数が少数で誰が管理職かの認識が薄い、制度上管理職になり得ないコースにいる等、様々な理由から「自身が管理職にはなり得ない」と認識している人もいるはずで、そのような人の管理職意向が低くなるのは当然だと言えます。よって、「将来的に管理職になりうるコースにいるか否か」の認識別に、管理職意向を見たところ、管理職になりうる立場であると認識している層の方が管理職意向は高いことも明らかになりました。とはいえ、管理職になりうる立場であっても、管理職意向があるのは3割程度にとどまっており、前向きだとは言いづらい状況が浮き彫りになりました。特に20・30代の若手世代において管理職意向が低いことも①の記事で明らかになっています。

 
「管理職になりたくない」というのは、よくある言説の通り、管理職に対するネガティブなイメージ故なのでしょうか？「管理職意向サーベイから」の第二弾の記事である今回は、管理職意向に影響のある可能性がある要因について探索的に考察します。

サーベイの概要

今回は以下の要領にてインターネットを用いたサーベイを実施致しました

• サーベイ対象：20歳以上66歳未満の自由業を除く有業者1,000名
• サーベイ期間：2025年3月24日（月）～2025年3月26日（水）
• サーベイ内容：Web上で管理職についての質問項目に、選択・記述式で回答
• 結果の集計・分析：回答結果を集計し、差異や傾向を抽出（回答の構成比は小数第2位を四捨五入しているため、合計は必ずしも100％にはなりません。そのため、グラフ上に表示される構成比での計算結果は、実際の計算結果とずれが生じる場合があります）

「管理職になりたくない人」は、管理職にネガティブなイメージを持っている？

「あなたが所属する会社・組織の管理職について、あなたのイメージはどの程度当てはまりますか」という質問を用いて、管理職に対するよくあるネガティブなイメージをどの程度持っているかを聴取し、管理職意向のある人・ない人で差分があるかをまず確認してみました（分析に用いた設問・選択肢は記事下部に掲載）。
すると、多くの項目で「管理職意向のある人・ない人の間に差分がない」ということが明らかになりました。ただし一部の項目では差分があります。

 

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差分が最も大きかったのは、自社の管理職が「プレイングマネージャー化している」という項目です（図1）。ここで注目すべきは、管理職意向がある層の方が、自社の管理職がプレイングマネージャー化していると考える人が多いことです。意向あり層では「当てはまる計」が56.7%となる一方で、意向なし層では36.0%となり、20.6ptの差がつきました。
また、管理職意向がない人は「知らない・わからない」の回答割合が相対的に高いのも特徴です。意向あり層では13.3%ですが、意向なし層では27.2%にのぼります。
 
ここから、管理職意向がある人は「プレマネ化」という実態をより解像度高く把握しているのに対し、意向がない人は大変さを忌避しているというより、そもそも管理職の仕事が自分とは無関係な「得体の知れない何か」になっているという人が含まれていることが示唆されます。

 

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それぞれの項目の当てはまる計の、意向あり層と意向なし層の差分が大きな項目には以下のようなものがあります。
●メンバーからの申請や承認の対応に追われている：差分16.3pt（意向あり63.3%－意向なし47.1%）
●担当部署の人間関係の円滑化に苦慮している人が多い：差分15.2pt（意向あり63.3%－意向なし48.2%）
●業務量が膨大だ：差分12.8pt（意向あり68.3%－意向なし55.5%）
●担当部署のメンバーにルールを徹底させることに苦慮している人が多い：差分12.7pt（意向あり58.3%－意向なし45.6%）
●部署間のコミュニケーションに苦慮している人が多い：差分12.0pt（意向あり61.7%－意向なし49.6%）
 
どの項目でも管理職意向のある層の方が「自社の管理職に当てはまる」と回答する割合が高くなっています。本調査結果のみから因果関係への言及は難しいですが、少なくとも「管理職になりたくない」という人が管理職に対してネガティブなイメージを持つ傾向にあるとは言えないことが分かります。どちらかといえば「管理職になりたい」と思う人ほど、自社の管理職の大変さや苦慮する様子を解像度高く捉え、それが“覚悟“につながっていると解釈する方が、妥当性がありそうです。
 
逆に言えば、意向がない層の「知らない・わからない」を選択している人は、単に管理職を嫌っているのではなく、上司が日々何に苦慮し、どんな役割を担っているのかが見えていない「情報の欠落」の状態にあるのかもしれません。こうした実務のブラックボックス化が、管理職という選択肢を自分事として捉えることを難しくさせている一因とも考えられます。

管理職のネガティブイメージの影響でないなら、管理職意向を分ける要因は何か

ここからは管理職に対するイメージ以外で管理職意向に影響を与えるものがないのか、以下の側面から探索的に考察していきます。
●個人の志向性
●上司や職場との関係性の認識
●個人の“将来展望”

管理職意向は「働く上で大事にしたいこと」で分かれるのか

「そもそも管理職になりたいかどうかは個人の好みによって決まるのではないか」と思われる方も一定いるのではないでしょうか。例えば「影響力を大きく持ちたい」あるいは「チームを引っ張っていきたい」など、管理職に向いていそうな価値観があることが管理職意向につながるのではないか、というような仮説です。
 
次の表2は管理職意向サーベイと同時に行っている、働き方のサーベイから「働く上で大事にしたいこと」の上位1位選択の結果です。管理職なども含めた回答者全体1,000名の結果と、そのうち管理職意向のある・意向のない一般社員の回答者の項目ごとの選択率を記載しています。

 

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管理職意向のある一般社員と意向のない一般社員の差分が最も大きくでた項目は「自分の得意分野や専門性を活かして成果を出せること（差分17.6pt）」で、管理職意向のある一般社員の選択率が高く、一方で「自分のペースややり方で業務を進められる（差分-8.8pt）」の項目は管理職意向のない一般社員の方がやや選択率が高いという結果になりました。一般に、専門性を活かす志向はスペシャリスト志向と結びつきやすく、管理職志向とはやや距離があるようにも思われますが、成果や成長への志向性を読み取ることもできるかもしれません。一方で、管理職意向なし層は意向あり層よりもマイペースな人が含まれる割合がやや高いと言えます。

管理職意向がある人ほど「指導・育成」を求めている

次の表3は、上司への期待の上位1位選択の結果です。

 

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「この中にはない」を除くと、「指導・育成に熱心なこと（差分9.7pt）」の選択率が管理職意向あり層で、なし層よりも高くなっています。指導・育成を求めるから管理職意向が高くなるのか、管理職意向が高いから指導・育成を求めるのか、因果関係を断定できませんが、意向がある層の方が指導・育成に関しての感度が高いことが分かります。

管理職意向がある人ほど「目標共有」と「高め合う文化」を求めている

次の表4は、職場への期待の上位1位選択の結果です。

 

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「この中にはない」を除くと、管理職意向あり層の方が意向なし層よりも選択率が高い項目は「職場全体で明確な目標を共有している（差分8.5pt）」「互いに高め合う文化がある（差分8.4pt）」となり、管理職意向なし層の方が意向あり層よりも選択率が高い項目は「遠慮なく意見を言える風通しのよさがある（差分-5.7pt）」となっています。
職場への期待の側面からは、管理職意向あり層の方がチーム感やフィードバック等のコミュニケーションを求めているような傾向があるようです。

管理職意向がある人ほど「部署の外」とつながっている

管理職意向のある層が意向のない層と比べて、上司への期待(表3)として「指導・育成に熱心なこと」、職場への期待(表4)として「職場全体で明確な目標を共有している」「互いに高め合う文化がある」の選択率が高いことから、「上司を含む職場の関係性」への期待感があるように思われます。
上司をはじめ、部署内や他部署とのコミュニケーションについて、実際に十分なコミュニケーションが取れているのか、これも管理職意向の有無別で状況を図2～4で見てみます。

 

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それぞれの項目の当てはまる計の、意向あり層と意向なし層の差分は以下の通りです。
●上司とのコミュニケーションは十分に取れている（図2）：差分10.0pt（意向あり66.7%－意向なし56.6%）
●部署内のコミュニケーションは十分に取れている（図3）：差分5.8pt（意向あり68.3%－意向なし62.5%）
●他部署とのコミュニケーションは十分に取れている（図4）：差分12.2pt（意向あり60.0%－意向なし47.8%）
 
どの項目も管理職意向がある層の方がスコアは高いのですが、注目したいのはその「開き方」です。部署内のコミュニケーションよりも、上司、さらには「他部署」とのコミュニケーションにおいて、意向の有無による差がより顕著に表れています。
管理職という役割は、自部署のマネジメントだけでなく、他部署との調整や情報交換といった「横の連携」が業務の肝になります。意向がある層は、将来を見据えてすでに高い視座でネットワークを広げているのか、あるいは、そうした広い繋がりがあるからこそ管理職の動きを具体的にイメージできているのか。いずれにせよ、「他部署との関わり」という管理職に必要な準備状態の差が、この12.2ptという数字に表れているのかもしれません。
 
ですが、ここまでの結果をもってして「コミュニケーションが良好なら、管理職意向が高まる」と単純に言い切ることには注意が必要です。このあたりの解釈については、末尾の「本記事のまとめ」で改めて掘り下げてみたいと思います。

管理職意向を最も大きく分けたのは「将来展望」だった

最後に、今回のサーベイで管理職意向とともに回答データを取得した働きがいなどの項目から、管理職意向の有無で大きな差分があった項目をご紹介します。

 

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図5は「今の仕事を頑張れば、自分の将来は明るい」という項目が、自身の状況にどの程度当てはまるかの回答結果を、管理職意向の有無別で表したものです。管理職意向がある層の当てはまる計（「よく当てはまる」＋「ある程度当てはまる」の合計）は63.3%となり、管理職意向なし層の当てはまる計の36.8%との差分は26.6ptとなりました。両群の対比も顕著で、管理職意向がある層では6割程度が将来展望をポジティブに捉える一方で、管理職意向なし層では6割程度がネガティブに捉えています。
 
ここで興味深いのは、管理職になりたいという気持ちと、会社の将来を信じられるかどうかは、切っても切れない関係にあるらしいということです。
意向がある層が前向きなのは、管理職という役割そのものだけでなく、その先にある「会社の成長」や「自分のキャリア」をセットで信頼できているからだと言えるでしょう。一方で、意向がない層が管理職を避けるのは、単に「仕事が大変そうだから」という理由だけではないのかもしれません。将来への展望が描きにくい中で、あえて重い責任を引き受けるのは、リスクが大きすぎると感じてしまう。つまり、「将来が不安な中で責任ある立場に就くこと」そのものが、彼らにとっての“罰ゲーム”になっている可能性もあります。
 
ある意味では、自分の身を守るための合理的な「生存戦略」として、管理職にならない選択をしている。そんな背景が、この「26.6pt」という差に隠れているのかもしれません。

本記事のまとめ

今回の調査では、管理職意向の有無がどのような要因によって分かれているのかを探索的に見てきました。これまでの分析から得られた主要なポイントは以下の通りです。
 

• •実務の過酷さを知っているのは「意向あり層」の方だった：プレイングマネージャー化について、意向あり層の56.7%が「当てはまる」と回答したのに対し、なし層は36.0%に留まる 。また、「業務量が膨大（差分12.8pt）」や「メンバーの申請承認に追われている（差分16.3pt）」といったネガティブな実態も、意向あり層の方がより高い割合で認識している
• •「知らない・わからない」という壁：プレマネ化の実態について、意向なし層は27.2%が「知らない・わからない」と回答（意向あり層は13.3%） 。意向がない層は、管理職の大変さを嫌っているというより、そもそも実務の詳細が見えていない「情報の欠落」の状態にあると言える
• •管理職意向あり層は「成果」と「育成」を求めている：働く上で大事にしたいこととして、意向あり層は「得意分野や専門性を活かして成果を出すこと」を選択する割合が、なし層より17.6pt高い。また、上司に対して「指導・育成に熱心なこと」を求める割合も9.7pt高くなっており、自身の成長や他者への貢献に対する感度の高さがうかがえる
• •「他部署」とのネットワークが意向を分ける可能性がある：コミュニケーションの十分さにおいて、両群で最も差が開いたのは「他部署とのコミュニケーション」の12.2pt。これは、管理職に不可欠な「横の連携」という準備状態の差を反映している可能性がある
• •最大の格差は「将来展望」の26.6pt差：「今の仕事を頑張れば、自分の将来は明るい」と考える割合は、意向あり層で63.3%、なし層で36.8%。この差分こそが、本調査において両群を分かつ最も顕著な対比となった

 
以上の結果を俯瞰すると、管理職のなり手不足の正体は、巷で言われるような「大変そうだから避けている」という単純な理由ではないことが分かります。むしろ、上司が日々何に苦慮しているかが見えていない「実務の不透明さ」と、この組織で頑張った先に何があるか信じられない「将来の不透明さ」という、二重の不透明さこそが意向を削ぐ本質的な要因である可能性が浮かび上がってきました。
 
ここで注意が必要なのは、これらの要因と管理職意向との因果関係は、どちらの方向の矢印もあり得るという点です。例えば「将来展望が明るいから管理職を目指せる」のかもしれませんし、逆に「管理職を目指すような高い視座やスキルを身につけているからこそ、将来を明るく捉えられる」のかもしれません。他部署との連携や上司への期待についても、環境が意向を作るのか、意向が行動（環境認識）を作るのか、その両方のサイクルが回っている可能性があります。
 
いずれにせよ、意向がない層にとって、組織の未来も上司の役割もクリアに見えない状況で重責を引き受けることは、ハイリスクに見えてしまいます。彼らが管理職を敬遠するのは、個人のやる気の問題というより、自身の主観的な将来を守るための合理的な「生存戦略」と言えるかもしれません。組織がなり手不足を解消するためには、単なる条件改善に留まらず、管理職の実務をブラックボックス化させないこと、そして何より、この組織で役割を担うことが個人の「明るい将来展望」にどう繋がるのかを、納得感のあるビジョンとして提示し続けることが不可欠だと言えそうです。
 
シリーズ「管理職意向サーベイから」の次回記事では、実際に管理職になった人が何を感じているか、やっていきたいと思っているのか、やめたいと思っているのかに焦点を当てる予定です。

 

【インターネットサーベイ調査概要】

＜実施詳細＞

• 配信：2025/3/24
• サンプル回収数：1,000サンプル
• 配信・回収条件
  年齢：20歳以上66歳未満
  性別：男女
  配信地域：全国
  対象条件：有業者（自由業を除く）

 

＜設問と回答選択肢（今回調査）＞
問:管理職になりたいと思いますか（将来的になることはない方も、なれるとしたらと仮定して回答してください）（SA）
選択肢:1 なりたい／2 どちらかと言えばなりたい／3 どちらかと言えばなりたくない／4 なりたくない
 
問:あなたが所属する会社・組織の管理職について、あなたのイメージはどの程度当てはまりますか。（MTX-SA）
表頭（選択肢）:1 まったく当てはまらない／2 あまり当てはまらない／3 ある程度当てはまる／4 よく当てはまる／5 知らない・わからない
表側:プレイングマネージャー化している／精神的な負荷が高い／業務量が膨大だ／メンバーからの申請や承認の対応に追われている／業務マネジメント力に課題がある／人材育成や人材マネジメント力に課題がある／メンバーの働き方の多様化への対応に苦慮している人が多い／経営層の方針や考えをメンバーに伝えることに苦慮している人が多い／担当部署の人間関係の円滑化に苦慮している人が多い／部署間のコミュニケーションに苦慮している人が多い／担当部署のメンバーにルールを徹底させることに苦慮している人が多い
 
問:あなたが働く上で大事にしたいことを、以下の選択肢から回答してください（上位3つ）（MTX-SA）
選択肢:1 自分の得意分野や専門性を活かして成果を出せること／2 成長し続けられる環境で働けること／3 頑張り次第で役職が上がる可能性がある仕事ができること／4 自分の仕事が世の中にポジティブな影響を与えていると実感できること／5 目に見える形で他者に役立つ成果を出せること／6 自分のアイデアを形にできる自由があること／7 規則に則って安心して働ける環境であること／8 組織の目標達成に向けて一体感を持って働けること／9 自分の能力を試す難しい課題に取り組めること／10 周囲の人々と円滑なコミュニケーションを取りながら働けること／11 自分が望む生活水準を維持できる収入が得られること／12 自分のペースややり方で業務を進められること／13 外部の人々からリスペクトされる役割を担えること／14 人間関係を通じて自分が成熟していけること／15 成功した時の達成感が大きいこと／16 仕事仲間と楽しい時間を共有できること／17 周囲の人と助け合いながら業務を進められること／18 毎日の仕事が楽しみになる要素がある職場で働けること／19 大勢の人々に影響を与えるような仕事ができること／20 この中にはない（排他）
 
問:あなたが上司に期待していることを、以下の選択肢から回答してください（上位3つ）（MTX-SA）
選択肢:1 指導・育成に熱心なこと／2 公平・公正な判断をすること／3成果や努力を認めてくれること／4 人間関係やチームビルディングに配慮すること／5 ビジョンをメンバーに示すこと／6 メンバーの意見や考えを尊重すること／7 メンバーに時には厳しいことを言えること／8 業務配分を適切に行えること／9 指示が具体的で明確なこと／10 誠実さや高い倫理観を持っていること／11 メンバーに裁量を与えてくれること／12 プレイヤーとしての業務遂行力が高いこと／13 この中にはない（排他）
 
問:あなたが職場に期待していることを、以下の選択肢から回答してください（上位3つ）（MTX-SA）
選択肢:1 温かい人間関係がある／2 前向きなエネルギーがある／3 役割分担が明確である／4 互いに高め合う文化がある／5 挑戦が奨励される文化がある／6 個性や価値観を尊重する文化がある／7 遠慮なく意見を言える風通しのよさがある／8 職場全体で明確な目標を共有している／9 互いに助け合う文化がある／10 部門を超えた協力体制がある／11 この中にはない（排他）
 
問:勤務先のあなたの感じ方に、どの程度当てはまりますか（MTX-SA）
表頭（選択肢）:1 まったく当てはまらない／2 あまり当てはまらない／3ある程度当てはまる／4 よく当てはまる／5 知らない・わからない（そのような機会がないなど）
表側:上司とのコミュニケーションは十分に取れている／部署内のコミュニケーションは十分に取れている／他部署とのコミュニケーションは十分に取れている
 
問:以下の項目はあなたの状況にどの程度当てはまりますか（MTX-SA）
表頭（選択肢）:1 まったく当てはまらない／2 あまり当てはまらない／3 ある程度当てはまる／4 よく当てはまる
表側（一部）:今の仕事を頑張れば、自分の将来は明るい
 

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