カオナビHRテクノロジー総研調査レポートREPORT

Home 調査管理職になりたくない人は多いのに、なぜ続くのか？―管理職意向サーベイから③ー

2026.05.01

調査

管理職になりたくない人は多いのに、なぜ続くのか？―管理職意向サーベイから③ー

サーベイの背景

昨今、「管理職は罰ゲームだ」という言説を耳にする機会が増えています。業務量や責任の重さに対して報酬や裁量が見合っていない、部下対応や調整業務に追われるといったイメージが語られることも少なくありません。こうした言説は、管理職という役割に対する否定的な印象を端的に表しています。一方で、実際にどの程度の人が管理職を望んでいるのか、あるいは望んでいないのかは、必ずしも十分に共有されているとは言えません。本シリーズ「管理職意向サーベイから」では、管理職という役割に対する評価や是非を単純に問うのではなく、一般社員と管理職の双方を対象に、どのような人が、どのような状況のもとで管理職を志向するのか、あるいはしないのかを多角的に捉えることを目指しています。

第1弾の記事では、一般社員の管理職意向は全体として低く、「なりたい」「どちらかと言えばなりたい」と回答した割合は2割に満たないことが明らかになりました。また、将来的に管理職になりうる立場であると認識している層に限定しても、その割合は3割程度にとどまり、特に20・30代の若手世代において管理職意向が低い傾向が確認されました。続く第2弾の記事では、管理職意向に影響を与える要因について探索的に分析を行いました。その結果、管理職意向の違いは単に「大変そう」といった漠然としたネガティブイメージによって説明されるものではなく、複数の要素に対する認識の違いと関係している可能性が示唆されました。特に、管理職意向のある層ほど、管理職の実務や負荷について相対的に具体的な理解を持っているという点は興味深い結果と言えます。

ここまでの分析は、いずれも「これから管理職になる可能性のある一般社員」の意向や認識に焦点を当てたものでした。しかし、管理職という役割を実際に担っている人が、どのような経緯でその役割に就き、現在どのように捉えているのかを明らかにすることも、管理職意向を理解する上で重要な視点となります。そこで本記事では、「実際に管理職になった人」に焦点を当て、管理職就任時の意向や現在の継続意向、そしてその背景にある要因について分析していきます。

サーベイの概要

今回は以下の要領にてインターネットを用いたサーベイを実施致しました

サーベイ対象：20歳以上66歳未満の自由業を除く有業者1,000名
サーベイ期間：2025年3月24日（月）～2025年3月26日（水）
サーベイ内容：Web上で管理職についての質問項目に、選択・記述式で回答
結果の集計・分析：回答結果を集計し、差異や傾向を抽出（回答の構成比は小数第2位を四捨五入しているため、合計は必ずしも100％にはなりません。そのため、グラフ上に表示される構成比での計算結果は、実際の計算結果とずれが生じる場合があります）

今回は「実際に管理職になった人たちは…」がテーマ

本シリーズ第1弾と第2弾では、一般社員の管理職意向について焦点を当ててきました。今回の記事では「実際に管理職になった人」がどのように感じ、考えているかに焦点を当てていきます。

Q. あなたは、所属する会社・組織において「管理職（※）」ですか。
※ここでいう管理職は、チームや部署などの組織に対して責任を持ち、組織の成果によって評価される部分がある立場の人を指します。労働基準法が定める「管理監督者」である必要はありません。
（回答者数1,000人）（SA）

本記事の対象は、上図（記事①図1を再掲）における「部下あり管理職（23.7%）」と「部下なし管理職（6.6%）」を選択した管理職の回答者303名の回答結果となります。

管理職は、管理職就任当時は管理職になりたかったのか？

まず、現在管理職の回答者が、管理職就任当時に「管理職になりたい」と思ったのかを聴取した結果が図1です。

Q. 管理職になった際には、管理職になりたくてなりましたか。（回答者数303人）（SA）

「なりたかった（23.8%）」「どちらかと言えばなりたかった（24.1%）」を合計した「なりたかった計」は47.9%、「なりたくなかった（17.5%）」「どちらかと言えばなりたくなかった（28.4%）」を合計した「なりたくなかった計」は45.9%となり、就任時意向ありと意向なしの割合が拮抗していることが分かります。

ちなみに本シリーズの記事①では現在、一般社員である回答者に「管理職になりたいか」を聞いた結果として、下図を掲載しました。

Q. 管理職になりたいと思いますか（将来的になることはない方も、なれるとしたらと仮定して回答してください）（回答者数332人）（SA）

この結果は「一般社員の管理職就任意向」の割合を示しており、「なりたくない」という回答が8割（なりたくない＋どちらかと言えばなりたくない）を超えており、先の図1の「管理職の管理職就任時の就任意向」とはかなり差があるように見えます。ただし先の図1は「結果的に管理職になった人」のみの聴取結果のため、単純比較ができない点には注意が必要です。

管理職は管理職を続けたいのか？

現在管理職の回答者に「引き続き、管理職をやっていきたいと思うか」を聴取した結果が下図の図2です。

Q. 引き続き、管理職をやっていきたいと思いますか。（回答者数303人）（SA）

「やっていきたい（44.9%）」と「（やりたくはないが、）やらざるを得ないので続ける（38.6%）」を合計すると83.5%となり、渋々という回答者も含むとはいえ、現職の管理職は8割超が継続の意向を示しています。また「（やめられる可能性があるなら）やめる方向で進めたい（12.2%）」と「やめるつもりだ（4.3%）」の合計は16.5%で、管理職就任時には「なりたくなかった」とする人が45.9%いたことを鑑みると、積極性には濃淡があるにせよ「なりたくはなかったが、続けていこう」となる人も一定数いることが分かります。

管理職就任時の意向は継続意向に影響するか

管理職就任時の意向は、管理職の継続意向にも影響をするのでしょうか。

図3は管理職就任時に管理職に「なりたかった」「なりたくなかった」「わからない・答えられない」と回答した人を各群として、現在の管理職継続意向の回答結果を群別に示したものになります。
就任当時「（管理職に）なりたかった」と回答した層は、8割が「やっていきたい」と前向きな継続意向を示しています。「やらざるを得ないので続ける」も17.9%と一定数いますが、やむなしを含むとはいえ97.9%の人が継続意向を示しているというのはインパクトの大きな数値です。
一方で、就任当時「（管理職に）なりたくなかった」と回答した層で、「やっていきたい」と前向きな継続意向を回答した人はわずか8.6%で、約6割が「やらざるを得ないので続ける」を回答しています。「やめる方向で進めたい（23.0%）」「やめるつもりだ（6.5%）」を合計すると3割程度となり、やめることを考えている人も一定数いるようです。

上記の結果から、以下の点を言うことができそうです。

モチベーションの観点から言えば、就任時に「管理職になりたい」と思う人がなる方が、前向きに管理職を継続しようとする可能性が高い
就任時に「なりたくなかった」と回答した層は、3割がやめることを検討している
なりたくなかった層は、約6割が「やらざるを得ないので続ける」を回答。この結果は「なりたくなかった人が管理職になっても、渋々継続するだけに終わる」ともいえるが、「なりたくなかった人が管理職になった結果、渋々だとしても6割の人が継続はしようとする」とも解釈できる

管理職継続意向、それぞれの理由

管理職継続意向は図2の通り、回答選択肢4つから選択してもらっていますが、「やっていきたい」「やらざるを得ないので続ける」「やめる方向で進めたい、もしくはやめるつもりだ」、この3パターンでそれぞれそのように思う理由も聞いてみました。

まずは「引き続き、管理職をやっていきたいと思いますか。」という問いに、「やっていきたい」と回答した136名のやっていきたいと思う理由の回答結果です。

Q. 管理職をやっていきたいと思う理由について、当てはまるものをすべて選んでください。（回答者数136人）（MA）

最多で選択されたのは「給与・待遇がよい（48.5%）」で、管理職をやっていきたいと思っている層の約半数が選択しています。その後「キャリアアップをしたい（35.3%）」「リーダーシップを発揮したい（33.8%）」が続きます。上位1・2位の結果を見ると、「結局、金・地位だけがやりがい」と解釈される方も中にはいらっしゃるかもしれませんが、それは単純化しすぎた解釈かもしれません。

管理職をやっていきたいと思っている層のうち、理由として「給与・待遇がよい」だけを選択している回答者は8.8%、「キャリアアップ」だけは6.6%、このどちらかあるいは両方だけを選択しているのは18.4%です。「18.4%は、金か地位で管理職を続けている」という解釈はできますが、特に「キャリアアップ」には「地位だけ」ではない、成長志向性などの内的報酬のニュアンスもあるかと思われますし、残りの約8割の管理職継続意向者はそれ以外の、組織への影響力や職務内容、自身の成長といった内的報酬を継続理由として選択している点は見逃せません。実際に図4に戻って見ると、「リーダーシップ発揮（33.8%）」「意思決定への関与（28.7%）」「人材育成への関与（27.9%）」などの項目も一定の選択率があり、項目ごとに分散はしているものの、内的報酬も多くの人に選ばれていることが分かります。

次に「やりたくはないが、やらざるを得ないので続ける」と回答した117名が、そのように思う理由はどのようなものがあるでしょうか。

Q. 管理職をやりたくはないが、やらざるを得ないと思う理由について、当てはまるものをすべて選んでください。（回答者数117人）（MA）

上位の理由は「責任を感じる（29.1%）」「家計にとって、管理職の給与・待遇が必要（28.2%）」「自分の代わりになる適任者がいない（26.5%）」となっています。

最後に「やめられる可能性があるなら、やめる方向で進めたい」もしくは「やめるつもりだ」を回答した50名のやめたい、もしくはやめようと思う理由の回答結果です。

Q. 管理職をやめたい、もしくはやめようと思う理由について、当てはまるものをすべて選んでください。（回答者数50人）（MA）

最多は「ストレスや精神的負荷が大きすぎる（52.0%）」で半数以上が選択しており、続いて「メンバーのマネジメントや人間関係に疲れた（34.0%）」となっています。

図4〜7の結果を横断的に見ると、管理職の継続意向の背景には、大きく3つの側面があると考えられます。
1つ目は、「リターンの側面」です。
「やっていきたい」と回答した層では「給与・待遇」や「キャリアアップ」が上位に挙がっていますが、同時に「やらざるを得ない」と回答した層においても「給与・待遇が必要」が上位に挙がっており、前向き・消極的を問わず、外的報酬は管理職継続の重要な要因となっていることが分かります。一方で、図5で見た通り、それらのみを理由とする人は一部にとどまり、多くの人は職務内容や役割そのものに関わる要素も合わせて選択しています。

2つ目は、「拘束の側面」です。
「やらざるを得ない」と回答した層に特徴的で、「責任を感じる」「他に適任者がいない」といった理由が上位に挙がっています。これらは自ら望んでいるというよりも、周囲や状況を踏まえて引き受けている側面が強く、管理職が個人の意思だけで選ばれる役割ではないことを示しています。

3つ目は、「負荷の側面」です。
「やめたい」と回答した層では、「精神的負荷」や「人間関係」が主な理由として挙がっており、管理職に伴う負担の大きさが離脱意向と結びついていることが分かります。ただし、本調査ではこれらの項目を「やっていきたい」「やらざるを得ない」と回答した層には同様に聴取していないため、負荷そのものが特定の層にのみ存在しているとは限りません。

本記事のまとめ

本記事では、「実際に管理職になった人」に焦点を当て、管理職就任時の意向や現在の継続意向、そしてその理由について見てきました。

まず、管理職就任時の意向を見ると、「なりたかった」と「なりたくなかった」はほぼ拮抗しており、必ずしも強い意欲を持って管理職に就いているわけではない実態が確認されました。一方で、現在の継続意向を見ると、渋々を含めて約8割が「続ける」と回答しており、管理職は一度就くと継続されやすい役割であることが分かります。さらに、就任時の意向はその後の継続意向にも強く影響しており、「なりたかった」層は前向きに継続する傾向が強い一方、「なりたくなかった」層では「やらざるを得ない」や「やめたい」といった回答が多く見られました。

また、継続・離脱の理由を横断的に見ると、管理職継続に前向きな層とやらざるを得ない層の双方に「給与・待遇」は継続理由として共通して挙げられており、管理職の継続において重要な要素となっています。一方で、それだけで意向決定がなされているわけではなく、役割内容や成長機会といった側面も含めて判断されている点も見逃せません。また、やらざるを得ない層では「責任を感じる」「他に適任者がいない」といった理由が上位に挙がっていることも興味深い点で、管理職は「やりたいかどうか」という単純な意欲の問題ではなく、組織の中での役割や環境との関係の中で選択・継続されるポジションであると言えますし、「一度就任すると撤退はそう簡単ではない」という認識があるポジションと言えそうです。

管理職意向サーベイシリーズの最後に

企業・組織は「管理職意向者が少ない」という状態に、何ができるでしょうか。まず考えたいのは、そもそも「管理職志望者を増やす必要があるのか」という視点です。
確かに記事①からはマクロな傾向として、管理職の就任の意向がある一般社員は多く見積もっても3割程度で、さらに言えば20～30代となると1割を切っているという現状が分かりました。しかしながら、この割合がすべての企業・組織に当てはまる訳では当然ありません。自社の管理職ポストの手前の等級の一般社員が、実際に意向がどれだけの割合であるのか、サーベイで実測する、それが叶わない場合は対象者の一部や上長へのヒアリングで推測をすることが必要でしょう。

また、成り手の量的把握だけでなく、受け皿、つまり管理職ポストについても量的把握が必要です。現在の管理職ポスト数、そして重要なポジションについては後継者が充足しているのかという点に加え、今後の増減可能性の予測も踏まえなくてはなりません。管理職ポストの増加要因としては、組織規模拡大の可能性を考慮することになるでしょう。逆に、減少要因としては組織規模縮小の可能性ということになりますが、例えば人員削減、事業ポートフォリオの見直しに伴う機能統廃合、外注化や業務効率化による人員のスリム化などが挙げられます。加えて、近年は生成AIをはじめとするテクノロジーの進展により、従来は人が担っていた業務の一部が代替される可能性も指摘されています。これにより、組織規模や必要な役割の構成がどの程度変化するのかは現時点では見通しが難しく、管理職ポストの必要数についても不確実性が高い状況にあります。しかしながら、予測が難しいから何も手を打てない、ではなく、むしろ「どの領域で人の関与を残し、どこをテクノロジーに委ねるのか」や「自社としてどの程度の組織規模やマネジメント体制を志向するのか」に仮説を立て、将来の管理職ポストのあり方を検討していく必要があります。言い換えれば、今後の管理職ポストの必要数は、外部環境に委ねられるだけでなく、どのような組織を目指すのかという意思決定によって規定される側面も大きいと言えます。

この結果、仮に管理職の志望者数自体は確保できそうであっても、何もしなくてよいかと言えば、そうではないかもしれません。本記事では「管理職就任時に“なりたくてなった”人の方が、継続意向も高い」ということが分かり、就任時の意向が管理職のモチベーションに影響している可能性が示唆されます。管理職に就任してもらうのであれば、「なりたい人」が少しでも多い方がよい、あるいは多くの「なりたい人」から選抜できる方が、モチベーションの観点からはよいかもしれません。

では「管理職志望者を増やす」には何ができるでしょうか。本調査のみでは、特に因果関係に言及できることは限界がありますが、いくつか示唆は得られます。まず、本記事で見てきた通り、管理職の継続意向は「リターン」「拘束」「負荷」といった複数の要因の組み合わせによって成り立っています。この構造を踏まえると、単に「やりがいを伝える」「魅力を訴求する」といったアプローチだけでは、志望者の増加にはつながりにくい可能性があります。
給与・待遇といった外的報酬は、管理職継続の積極的選択層・消極的選択層の双方に共通して挙げられていた要素であり、一定の重要性を持つことは明らかです。一方で、意思決定への関与や人材育成といった職務そのものに関わる内的報酬の要素も、継続意向に影響していることが示唆されました。
よって、以下のような施策が有効かもしれません。

一般社員向けのキャリア研修や1on1などでキャリアを考えさせる機会には、管理職と非管理職のモデル年収の違いを提示する（年収逆転がない・起こったとしても昇進直後のみであることが前提ですが）
上記は露骨すぎる、という場合でも、管理職の実際の声として「外的報酬に魅力がある」というものがあれば積極的に盛り込む
内的報酬については、魅力に感じる点が社員によりばらつきがあるため、様々な角度で管理職の実体験が伝わるようロールモデル・エピソードを用意する

加えて、管理職を「やめたい」と回答した層においては、精神的負荷や人間関係といった負担の大きさが挙げられています。しかしながら、記事②において、一般社員で管理職意向のある層の方が「管理職実務の過酷さ」を理解していることも、本シリーズの興味深い点の1つです。

管理職の精神的負荷・人間関係の負担の大きさは、意思決定の場に同席させる等である程度事前に予期できる状態にする
その負担に対してのサポートの具体的な内容やサポートする姿勢を積極的に打ち出す

といったことも、やりようがあるでしょう。

また管理職という役割のあり方として、「一度就いたら戻れないもの」として捉えられている場合、そのこと自体が志望のハードルを上げている可能性もあります。管理職から非管理職に戻る、あるいは一定期間マネジメントを担った後に専門職としてキャリアを継続するといった、可逆的なキャリアのあり方が存在するケースもあります。こうした選択肢の有無や、その運用実態がどの程度かは組織によって異なりますが、管理職を「不可逆なキャリア」としてではなく、複数あるキャリアの一つとして位置づけることは、志望のハードルを下げる観点から一定の意味を持つ可能性があります。

最後に、本シリーズの出発点である「管理職は罰ゲームなのか」という問いに対しては、少なくとも本調査の結果からは、そう単純に言い切ることは難しいと言えます。管理職意向の低さは確認されたものの、その背景がネガティブなイメージにあるとは必ずしも言えず、むしろ管理職意向のある層の方が、管理職の負荷や難しさについて相対的に強く認識している結果も見られました。また、実際に管理職となった人の多くは、必ずしも強い意欲を持って就任していない場合でも、その後は継続している実態も明らかになっています。
「管理職」は就任のハードルだけに目を向けるのではなく、役割の負担やそれに対する支援、さらにはキャリアの可逆性といった観点から、より柔軟に設計していくことが求められているポジションなのかもしれません。

【インターネットサーベイ調査概要】

＜実施詳細＞

配信：2025/3/24
サンプル回収数：1,000サンプル
配信・回収条件
年齢：20歳以上66歳未満
性別：男女
配信地域：全国
対象条件：有業者（自由業を除く）

＜設問と回答選択肢（今回調査）＞
問:管理職になった際には、管理職になりたくてなりましたか。（SA）
選択肢:1なりたくて、なった／2どちらかと言えばなりたくて、なった／3どちらかと言えばなりたくなかったが、なった／4なりたくなかったが、なった／5わからない・答えられない（非管理職の経験がないなど）

問:引き続き、管理職をやっていきたいと思いますか。（SA）
選択肢:1やっていきたい／2やりたくはないが、やらざるを得ないので続ける／3やめられる可能性があるなら、やめる方向で進めたい／4やめるつもりだ

問:管理職をやっていきたいと思う理由について、当てはまるものをすべて選んでください。（MA）
選択肢:1キャリアアップをしたい／2給与・待遇がよい／3重要な意思決定に関わりたい／4リーダーシップを発揮したい／5人材育成に関わりたい／6高い視座や広い視野で仕事をしたい／7職場環境を自ら作れる立場でいたい／8幅広い知識・経験を積みたい／9会社・組織を変革したい／10部下の立場でいたくない／11その他（自由記述）／12この中にはない（排他選択肢）

問:管理職をやりたくはないが、やらざるを得ないと思う理由について、当てはまるものをすべて選んでください。（MA）
選択肢:1キャリアアップするには管理職しか昇進ルートがない／2家計にとって、管理職の給与・待遇が必要／3管理職をやめると周囲の評価・評判が悪くなる／4自分の代わりになる適任者がいない／5責任を感じる／6周囲からの期待に応えたい／7管理職から非管理職になった良い前例が自組織にない／8組織に影響力を発揮するには管理職という立場が必要／9一度管理職をやめると今後のチャンスがなくなる恐れがある／10非管理職も同じくらいやりたくない／11その他（自由記述）／12この中にはない（排他選択肢）

問:管理職をやめたい、もしくはやめようと思う理由について、当てはまるものをすべて選んでください。（MA）
選択肢:1ストレスや精神的負荷が大きすぎる／2長時間労働や休日対応が多い／3メンバーのマネジメントや人間関係に疲れた／4責任の重さに見合った報酬が得られていない／5自身の専門性やスキルを活かす機会がない／6健康上の問題が生じている、あるいは生じる恐れがある／7会社・組織の方針や上層部との見解の相違がある／8介護や育児などのライフイベントとのバランスが取れない／9キャリアチェンジや独立を考えている／10自分のマネジメントスタイルが会社・組織に合っていない／11やりがいや達成感を感じられない／12その他（自由記述）／13この中にはない（排他選択肢）