応募者を惹きつける採用面接③：面接官の集中疲れは仕組みでカバー｜神戸大学客員准教授 岩本氏に聞く

要約

目次

• 概要
• プロフィール
• 面接官の「集中疲れ」を救い、クオリティを均一化する「面接の構造化」
• 応募者の納得感を高めて、内定承諾を後押しする「最後の質問」
• 岩本氏が考える、科学的アプローチがもたらすマッチングと採用の未来
• まとめ

概要

プロフィール

岩本 慧悟（いわもと けいご）氏
神戸大学大学院経営学研究科 エントリー・マネジメント研究教育センター
客員准教授／株式会社ZENKIGEN 主任研究員

略歴：
ディップ株式会社でデータアナリストを経て、パーソル総合研究所、カオナビHRテクノロジー総研の研究員を歴任。
現在は、採用DXサービス「harutaka」を提供するZENKIGENの主任研究員、採用・オンボーディングを研究する神戸大学大学院経営学研究科エントリー・マネジメント研究教育センターの客員准教授。

専門：
社会心理学、産業・組織心理学、組織行動論

主な著書：
『実践ピープルアナリティクス 人材と組織を理解するための道具箱』（共著）、『日本的ジョブ型雇用』（分担執筆）、『未来思考の心理学』（分担翻訳）ほか

※本インタビューの研究成果は、ZENKIGENと神戸大学との共同研究に基づくものです。

面接官の「集中疲れ」を救い、クオリティを均一化する「面接の構造化」

 
ーー応募者の心理欲求を満たす具体的な対話方法をたくさん伺ってきましたが、これらをすべての面接官に実践してもらうのは、なかなかハードルが高いようにも感じます。
 
　そうですね。実際、現場の面接官の多くは採用のプロではなく、日常の通常業務を抱えながら面接に入っています。さらに、面接というコミュニケーションは、初めて会った相手を短い時間で見極めながら惹きつける必要があるため、面接官の頭をフル回転させる”非常に忙しい時間”なのです。心理学には「制御資源」という考え方があり、人が集中したり感情をコントロールしたりするためのエネルギーは、有限なタンクのようになっていると言われています。
 
　私たちの研究でも、同じ日の面接が後の順番になるほど、5W1Hの質問や応募者の発言を掘り下げる質問が少なくなる傾向が見られました。具体的には、複数面接を担当する日の1番最初の面接では、平均で6.16回ほど「深掘り質問」をしますが、その日の（面接官にとって）最後の面接では、その回数が4.74回まで減ってしまいます。
 
　一方で、面接官の笑顔度などの非言語的な特徴には、明確な低下は見られませんでした。背景として、疲労や認知的負荷が、複雑な質問を考える余裕に影響している可能性があります。
 

 
ーー脳のエネルギー不足みたいなものなんですね。それによって、適切な見極めや対話ができなくなってしまうと・・。面接官個人のレベルで、脳のエネルギー不足に対して何か手軽にできる対策はありますか。
 
　面接の合間に、心身を休めたり、頭を切り替えたりする時間を取り入れることが大切です。具体的には、以下の2つのアクションを強く推奨しています。
 

• 面接の合間に、1分程度でも目を閉じて、ゆっくり呼吸を整える
• ナッツなどを1粒つまみ、いったん面接から離れてひと息つく

 
　こうした小さなインターバルを意図的に設け、次の面接に向けて気持ちを切り替えることを意識してほしいですね。後半の面接にも集中して臨めるよう、面接官自身のコンディションを整える時間を確保することが大切です。
 
 
表1：面接官の負担を減らし、納得感を高める3つの仕組み

ーーなるほど。では、人事などの「組織の仕組み」として、面接官の負担を減らし、かつ面接のクオリティを均一にするための工夫はありますか。
 
　面接のプロセス自体をしっかりと「構造化」することが重要です。構造化面接とは、職務要件に基づいて、評価基準・質問内容・評価方法をあらかじめ定める面接手法です。「何を質問し、どう評価するか」が実質的に決まっていない状態で面接に臨むと、面接官はその場で質問や評価の仕方を考え続けなければならず、認知的な負担が大きくなります。
 
　これまでの面接研究においても、構造化されていない面接に比べて、構造化面接のほうが、評価の一貫性や入社後の職務遂行を予測する精度が高い傾向が示されています。だからこそ、面接の基本として「構造化」を取り入れることが大切です。特に中途採用などで、職務記述書（ジョブディスクリプション）などを通じて求める職務要件が明確になっている場合には、それを基に評価項目や質問を設計しやすくなります。
 
　人事が評価観点や質問、回答の評価基準をしっかり設計した上で、冒頭のアイスブレイクから終わりまでの流れも台本として落とし込んで支援することで、面接官が「次は何を聞こう、どう評価しよう」と、その都度一から考える負担を軽減できます。その結果、面接官は目の前の応募者の話を深く聴き、あらかじめ定めた基準に沿って評価することに、より集中しやすくなると考えられます。
 
　とはいえ、すべての職種で完全なマニュアルを作るのは大変です。そうした場合は、面接の一部分だけを構造化するというやり方もあります。例えば『この10分間は、適応力など、複数の職種で共通して求められる項目について、共通の質問と評価基準を使って確認する』というように、部分的に「構造化面接」を導入して、評価のばらつきやバイアスの影響を小さくしていく支援を、人事が主導して行うことが大切ですね。
 

応募者の納得感を高めて、内定承諾を後押しする「最後の質問」

 
ーー人事が台本としてあらかじめ用意しておくべき、面接のクオリティを高める具体的なスクリプトはありますか。
 
　面接の最後に、必ず定型として次の質問を投げかけるようマニュアル化しておくことを強くお勧めします。

 
　この問いかけによって、候補者は『自分の力をすべて出し切ることができた』『自分を正しく理解しようとしてくれた』という高い納得感（手続き的公正感）を持ちます。仮に、候補者の回答が『十分に力を出し切れましたので、追加はありません』というものであっても、面接官がこの質問を気にかけてくれたというプロセス自体が、選考に対する高い納得感を生み、内定承諾へと強力に繋がっていきます。
 
 
ーー面接の最後に、面接官から『何かあります？』とざっくり聞かれることもありますが、具体的に聞くことが大切ということですよね。
 
　そうですね。何か言い残したことはないか、誤解されてしまっていることはないか、と丁寧にヒアリングすることが大切です。
 

岩本氏が考える、科学的アプローチがもたらすマッチングと採用の未来

 
ーー今回のインタビューを通じて、面接官が客観的なデータや心理学理論に基づいて自らの振る舞いを振り返り、行動のみならず、仕組み化を施すことの重要性が非常によく分かりました。
岩本先生は、今後の採用や面接の現場がどう変わっていってほしいとお考えですか。
 
　私は、これまでの雰囲気や直感だけに頼る”なんとなくの雰囲気採用”から脱却し、見極めと惹きつけの双方において、戦略的かつ科学的なアプローチができる社会に変えていきたいと考えています。適切なマッチングが行われれば、企業と応募者の双方がハッピーになるだけでなく、企業側が「これほどの条件や環境では優秀な人が選んでくれない」という現実に気づき、社内の労働環境やカルチャー自体をより良く変革していくための健全な動機へと繋がります。
 
　また、テクノロジーや科学的知見を導入することで、会社ごとの真に求めるカルチャーとスキル要件の解像度が劇的に上がります。そうなれば、従来のようになんとなく優秀そうで、なんとなくナイスな人気人材だけに内定が集中する不健全な構造が解消されます。これまで一般的な選考で発掘できなかった、一見目立たないがその会社において劇的に活躍できるポテンシャルを持った多様な個性が、データやテクノロジーによって多様な場所で多様に評価され、幸せに活躍できる社会を実現できると確信しています。
 

 
ーー熱い思い、とても伝わりました…！ありがとうございました！
 

まとめ

本連載では、採用難の時代における「応募者を惹きつける採用面接」について、理論・データ・仕組みの3つの観点から岩本慧悟先生にお話を伺いました。
 
【気づき編】
採用難の現代において、面接官は「見極め」から「惹きつけ」への視点転換が求められています。応募者は面接官を「企業の縮図」として受け取るため、面接官の態度が選考意思決定に直結します。応募者を惹きつけるには、社会心理学の「3つの基本的心理欲求（関係性・有能性・自律性）」を満たし、阻害しないことが不可欠です。また、データ分析により、面接官が無意識に怖い表情や不自然な対話を行い、自身の認識と客観的実態に大きなギャップがあることが明らかになりました。
応募者を惹きつける採用面接①：面接官の振る舞いはどう伝わる？｜神戸大客員准教授 岩本氏に聞く
 
 
【行動編】
3つの心理欲求を満たすための具体的なアプローチが提示されました。

• 関係性の欲求: アイスブレイクでの「類似点（共通点）の強調」、対話に応じた「7色の相槌」、カメラアングルの水平調整など非言語の工夫
• 有能性の欲求: 応募者の強みをプロの視点から具現化して評価・フィードバックする
• 自律性の欲求: ロールモデルの提示や誠実な現実開示。なお、他社選考の辞退を強要するマイナス言動は「心理的リアクタンス（反発）」を引き起こすため徹底して排除する必要がある

応募者を惹きつける採用面接②：面接官ができる行動とは？｜神戸大客員准教授 岩本氏に聞く
 
 
【定着編】
集中疲れの緩和と組織的な構造化は、個人や現場の努力だけに頼らず、組織としての仕組みを整えることが重要です。1日の後半に深掘り質問が激減する「集中疲れ」を防ぐため、合間の深呼吸や栄養補給といったリセット習慣や、”面接の構造化”が効果的です。また、面接の最後に『言い残したことや誤解されていると感じる点がないか』を確認する質問は、納得感（手続き的公正感）を大幅に高め、内定承諾へと繋がります。
 

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